PERSONALENTWICKLUNG AUF BASIS DREIER ERFOLGSFAKTOREN
Genau wie Sportler benötigen auch unsere Mitarbeiter
ein Trainingsprogramm, um ihre Stärken weiter auszubauen,
notwendige Techniken zu verbessern, individuelle Herausforderungen
zu meistern und letztendlich ihre Ziele zu erreichen.
Das Fortbildungsprogramm für unsere Mitarbeiter umfasst
Verhaltens-, Management-, Fach- und Sprachtraining für unterschiedliche
Zielgruppen. Unsere Bemühungen stützen sich
dabei auf drei Erfolgsfaktoren:
Erstklassiger Führungsstil: Alle Mitglieder des oberen und
mittleren Managements werden darin bestärkt, in ihren Teams
durch ihre Vorbildfunktion ein leistungsorientiertes Arbeitsklima
zu fördern.
Leistungsmanagement: Mit Hilfe unseres globalen Instruments
zur Mitarbeiterbeurteilung (Performance Evaluation and
Planning, PEP ) messen wir nicht nur die Arbeitsleistung unserer
Mitarbeiter, sondern legen auch individuelle Geschäftsziele
fest und planen Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen. Wir
bieten gezielte Unterstützung (z.B. grundlegende Schulungen
zu Teamaufbau oder Business Coaching), um die Leistung auf
individueller und Teamebene zu steigern.
Talentmanagement: Mit speziell entwickelten Instrumenten
und Prozessen identifizieren wir auf allen Unternehmensebenen
Mitarbeiter, die das Potenzial für Führungsaufgaben haben.
Um sie auf neue und komplexere Rollen in der Zukunft vorzubereiten,
lassen wir sie an gezielten Weiterbildungsprogrammen
teilnehmen, die auf verschiedene Hierarchieebenen in der
Konzernstruktur ausgerichtet sind.
Im Jahr 2007 haben wir unsere Aktivitäten in Bezug auf Leistungs- und Talentmanagement ausgebaut. Wir haben das konzernweite PEP-System verbessert, um Leistungsbewertung und Karriereentwicklung stärker in den Vordergrund zu rücken. Des Weiteren haben wir für Mitarbeiter auf Abteilungsleiterebene und darüber ein neues Weiterentwicklungsprogramm für Führungskräfte ins Leben gerufen. Sie erhalten durch das Programm die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten in Bezug auf Change Management, strategische Entscheidungsfindung, Teamführung und Coaching kontinuierlich weiterzuentwickeln.
LEISTUNG ALS GRUNDLAGE DES VERGÜTUNGSSYSTEMS
Wir
sind stets bestrebt, zur Entlohnung unserer Mitarbeiter effektive
und am Markt wettbewerbsfähige Vergütungs- und Leistungssysteme
heranzuziehen. Das Vergütungskonzept umfasst im
gesamten Konzern feste und flexible Gehaltskomponenten,
Sachbezüge und andere immaterielle Leistungen. Grundlage
unseres Vergütungsprogramms ist unser globales Vergütungsmanagementsystem
(Global Salary Management System, GSMS).
Es dient als Basis, um den Wert der Position eines Mitarbeiters
und damit sein Einkommen auf klare, marktübliche und leistungsorientierte
Weise zu bestimmen. Das GSMS bietet den
weltweiten Rahmen für unser Vergütungsmanagement und
leistungsbezogene Gehaltsanpassungen. Neben einem festen
Grundgehalt bieten wir unseren Mitarbeitern verschiedene
flexible
Vergütungskomponenten:
Bonusprogramm: Innerhalb des adidas Konzerns sind
bestimmte
Mitarbeiter nach dem GSMS je nach Stelle berechtigt,
einen Bonus zu erhalten. Unser Bonusprogramm kombiniert
die individuelle Leistung (wird im PEP-Prozess gemessen) mit
der des Unternehmens (tatsächliche Finanzergebnisse
gemessen
im Vergleich zu den jeweiligen Konzern-, Marken-, Divisions- bzw.
Geschäftseinheitszielen).
Gewinnbeteiligung: Mitarbeiter, die nicht zur Teilnahme am
Bonusprogramm berechtigt sind, können im Fall des Erreichens
des Konzerngewinnziels eine Gewinnbeteiligung als Belohnung
für ihre Arbeit erhalten. Im Jahr 2007 zahlten wir beispielsweise
unseren Mitarbeitern in Deutschland erneut eine
einmalige
Sondergratifikation.
Weitere Gehaltskomponenten für Mitglieder der obersten
Führungsebene und des Vorstands beinhalten langfristige
Anreizprogramme (Long-Term Incentive Programs, LTIP ) sowie
einen
Aktienoptionsplan für Führungskräfte (Management
Share Option Plan, MSOP). 
siehe Vergütungsbericht
Weitere Leistungen sind unsere 401-K Pensionspläne in den USA und das Altersvorsorgeprogramm von adidas für Mitarbeiter in Deutschland, an dem im Jahr 2007 1.396 Mitarbeiter teilnahmen, d.h. 21 % mehr als im Vorjahr. Auch andere Tochtergesellschaften bieten ihren Mitarbeitern eine Reihe von Zusatzleistungen. Diese sind von den örtlichen Gepflogenheiten und landesspezifischen Richtlinien abhängig. Dazu gehören auch spezielle Sonderkonditionen für unsere Mitarbeiter zum vergünstigten Einkauf in unseren eigenen Läden. Im Jahr 2007 haben wir unsere Vergütungsprogramme weiter überarbeitet und optimiert. Beispielsweise haben wir die Einführung des Konzernvergütungssystems bei Reebok abgeschlossen und vor allem in den USA weitere Kostensynergien realisiert (z.B. durch die Harmonisierung des Gehaltssystems).
